薪金究竟是应该公开？还是应该保密？这个多年来盘跟错节的问题，真是剪不断理还乱。
先让我们追溯到20世纪70年代之前。在那个阶级，任何企业的个体薪金都是公开的，而且极为透明，大家都在一张“工资单”上签字画押，除了高兴还是高兴，技术等级制的工资级别，人人信服，如果我没有记错的话，背靠背发工资是在80年代之后，最初出现在合资或外资企业，当中国的民营非公企业诞生后，这个保密薪金的模式被如数“泊来”。
薪金的定义是：个体向其所在单位提供劳动或劳务而获得的酬金。从这个角度上看，薪金的实质是一种公平的交易或交接关系，是个体在向单位提供其劳动或劳务使用权后获得的报偿，既然是公平的交易，又何需保密呢？
现代社会，人们将薪金视为个人的隐私，将薪金管理视为企业的商业秘密，大大增添了薪金管理、发放的神秘色彩，然而，人天生了一幅好奇心越是神秘的东西，就越是人们感兴趣的东西，保密型的薪金发放，引起了个体的极强注意力和敏感性，一旦发现我比XXX少了工资，心里就产生不平衡，小则埋怨、怠工带情绪上班，大则，可能掀起轩然大波，管理者为了平息事端，减少矛盾，干脆实施薪金保密政策，至少可以“耳不闻为净。”如此，从保密到猜测，从猜测到保密。你越保密我越猜测，你越猜测我越保密。形成了一个循环渐进的格局。结果呢，只是管理者听不到他多我寡的理论，却失去了个体对企业的忠诚信任度，在当今的物欲现实中，员工的价值主要体现在你付给他们的薪金，员工会注意将其与价值作比较作平衡，一旦发现价值与报酬失去平衡时，就会毫不犹豫地与企业说“拜拜”。
如果我们将这种员工炒老板的“拜拜”现象进一步剖析，不难看出，这是与企业要持续发展的战略规则不相符合的。谁都知道，员工是企业内最宝贵的资产。企业要不断发展，就必须拥有员工，员工在企业中，呆的时间越长，对企业的贡献就越大，薪金的保密只能是短期经营行为的一帖省事偏方。
换而言之，薪金既然是劳资双方的一种交易或交换关系，资方如果将薪金公开化，做到论价值付薪金，论贡献付薪金，就如同奥林匹克竞赛，人人都可以向高标准挑战，凭着努力、信念及实力，去获取应得的酬金，得不到，拿得少，只能怪自己不行，不能怨别人幸运，薪金保密制，往往是取决于领导的主观认识，不仅缺乏标准、缺乏考核的结论，也具有很大的随意性。“会哭的孩子有奶吃”这就容易滋生弊端，不易服众，常常是，越临近开饷，劳动者就越关心自己这个月的工资是多少，即使你给了他比别人多一份的工资他却还会认为自己又比别人少拿了工资，不满情绪带到工作中，就势必影响到工作的质量和进度。你资方不诚，何谈我劳方心忠呢？
企业要持续发展，保密薪金模式，不是上策，如今，各项管理技巧已趋向人性化，我们可以客观地制定薪金管理标准，公平、公正、公开地按标准衡量，按标准进行绩效考核，提高透明度，对不合理的地方，公开接受批评，并合理进行修正，逐步调整人人信服的薪金标准。企业能留住人，才能提高人的凝聚力，才能挖掘出人才的内在潜能，才能使员工成为企业的忠诚伙伴，才能完成企业持续发展的战略目标。在此，我提醒一句，最优秀的管理者应该努力做到让员工忘掉薪金的问题，而全神贯注地为公司做贡献。